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연봉제 관련 노동관계법의 적용기준

ezkyungli 2008-03-30 13381

연봉제 관련 노동관계법의 적용기준

－ 노동부, 2008. 03. 19 －

Ⅰ. 배 경

○최근 우리나라 기업의 보상체계는 연공서열보다 성과나 업적을 중시하는 경향이 강해지고 있으며, 그 중 특히 연봉제의 확산이 주목됨.

※ 연봉제 도입 업체의 비율(근로자100인 이상대상)：'02년 32.3%, '03년 37.5%, '04년 43.0%, '05년 48.4%, '06년 50.6%

※ 연봉제의 도입효과：업무에 대한 직원들의 태도변화, 임금관리의 용이, 생산성 향상(「연봉제 및 성과배분제 도입실태」 '05.12월 노동부 참조)

○그러나 현행 근로기준법(이하 "법"이라 함)은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급·일급·주급·월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않음.

또한, 연봉제의 도입대상이나 도입절차에 대한 노동관계법의 적용과 관련해서도 해석상 다소간 혼선이 있음.

○이에 연봉제의 도입 및 운용과 관련된 노동관계법의 통일된 적용기준을 제시하고자 함.

Ⅱ. 연봉제의 개념과 유형

○연봉제에 대한 정의는 학자에 따라 다양하나, 대략 「임금의 전부 또는 상당부분을 근로자의 능력·실적 및 공헌도 등을 평가하여 연단위로 결정하는 제도」로 정의할 수 있음.

○이러한 연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능

○그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.

《 연봉제의 유형 》

① 단일연봉액(업적연봉)：기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함.

② 기본연봉(종합급)＋업적연봉：근무연수·자격·직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급

③ 기본연봉(직능급)＋업적연봉：개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급

④ 기본연봉(직능급＋직무급)＋업적연봉：개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도·난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급

⑤ 기본연봉(직능급＋기초급)＋업적연봉：개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

Ⅲ. 연봉제의 도입에 따른 노동관계법의 적용

1. 적용대상 근로자

◇ 연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없음.

◇ 그러나 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리·감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있음.

○근로기준법(이하 "법"이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등)

노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능

○법상의 근로자에 해당되나, 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급)

단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능

다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함.

○근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제63조 및 영 제34조)

관리·감독자 등은 법상 근로시간, 휴게·휴일에 관한 적용이 배제

따라서 연봉제가 적용되더라도 연장·휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음.(야간근로 가산수당은 발생).

○재량근로에 종사하는 자(법 제58조제3항 및 영 제31조)

연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨.

따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.

2. 도입 방식

◇ 연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능

◇ 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요

가. 근로계약을 통한 도입

○사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제의 도입이 가능

계약서에는 연봉의 구성항목·계산방법·지급방법에 관한 사항이 서면으로 명시되어야 함(법 제17조 및 영 제8조).

○이 방법은 주로 취업규칙이 없는 사업장에서 활용 가능하며, 취업규칙이나 단체협약이 있는 사업장의 경우에는 연봉계약 내용이 취업규칙이나 단체협약보다 유리할 경우에 활용(법 제97조, 노조법 제33조)

나. 취업규칙의 변경을 통한 도입

1) 개 요

○취업규칙을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 충족되어야 함.

다만, 취업규칙이 적법하게 변경되었다 할지라도 단체협약보다 불리한 내용이 포함된 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자에 대하여는 그 효력을 상실(노조법 제33조)

○현실적으로 연봉제의 도입은 근로계약이나 단체협약의 변경을 통한 경우보다는 취업규칙의 변경을 통한 경우가 훨씬 많음.

이는 우리나라의 노동조합 조직률이 높지 않고, 적용대상이 관리직 등 노동조합 비조직 집단을 대상으로 하는 경우가 많기 때문

2) 변경 절차

○도입하고자 하는 연봉제가 기존의 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들으면 족함.

반면, 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에는 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 ⅰ) 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 ⅱ) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함(법 제94조제1항).

다만, 연봉제의 적용대상이 되는 일부근로자가 노동조합의 조직 대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능('98. 8. 31, 근기 68207-2177)

○취업규칙 변경의 유·불리의 판단은 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단

연봉제의 내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단(대판 1992. 2. 28, 91다30828)

취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고, 취업규칙 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익한 변경의 경우에 준하여 판단(대판 1993. 5. 14. 선고 93다1893)

○기타 연봉제가 취업규칙의 변경을 통해 도입되는 경우에는 근로기준법상의 취업규칙에 관한 여타의 규정이 준수되어야 함.

다. 단체협약의 갱신을 통한 도입

○노동조합이 있는 사업(장)의 경우 단체협약의 변경을 통한 연봉제의 도입이 가능하나, 그 적용에 있어 일정한 한계가 있음.

단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한하여 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용하기 위해서는 별도의 취업규칙 변경절차가 동반되어야 함.

노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비 조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는 경우에는 단체협약의 개정만으로는 효력이 발생하지 않음.

○따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제의 도입은 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있고, 그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우도 포함)인 경우에 유용

라. 노사협의회를 통한 도입

○노사협의회가 구성되어 있는 사업(장)의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능

※ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 노사협의회를 설치하여야 하며, 임금의 지불방법·체계 구조 등의 제도개선사항은 노사협의회의의 협의사항의 하나임(근로자참여및협력증진에관한법률 제4조 및 제19조)

다만, 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인 효력은 없으므로 연봉제의 도입이 유효하기 위해서는 취업규칙의 개정, 단체협약의 갱신 등이 수반되어야 함.

○노사협의회에서 의결한 것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서의 효력이 발생

또한, 노사협의회의 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수에 의해 동의권을 위임받은 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있음('99. 9. 1, 근기 68207-2144).

Ⅵ. 연봉제의 운용 관련 근로기준법의 적용

◇ 연봉제가 적법한 절차에 의해 도입되었다 할지라도 그 운용과 관련하여서는 근로기준법의 각종 규정이 준수되어야 함.

1. 임금의 지급

○연봉제를 실시하더라도 근로기준법상의 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불 및 정기불의 원칙은 준수되어야 함(법 제43조).

즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용됨.

○특히 임금의 정기불의 원칙과 관련, 임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하여야 함.

2. 각종 법정수당의 운영

○연봉제를 실시하더라도 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 및 가산 수당은 지급되어야 함(법 제56조)

○그러나 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우에는 연봉액에 이러한 임금 및 가산수당이 포함되어 있는 것으로 볼 수 있음.

다만, 이 경우에도 미리 예정된 연장·야간·휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이 정산·지급되어야 함.

3. 근로계약기간과의 관계

○연봉제는 통상 임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사함.

그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과함.

○따라서 연봉제의 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한, 연봉계약 기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를 의미하는 것은 아님.

4. 통상임금과 평균임금의 판단

○통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준으로 사용되며, 여기에는 1임금 산정기간내에 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 기본급과 고정적 수당 등이 포함됨.

반면, 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며, 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정

○따라서 기존에 지급되던 상여금과 각종 수당들이 통폐합되어 연봉액이 책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있음.

○그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는 새로운 임금체계하에서 각 개별 임금 항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 함.

5. 퇴직금의 지급

○연봉제의 경우에도 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금에 관한 규정이 동일하게 적용됨(동법 제8조 및 제9조).

○다만, 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는 바, 이 경우 중간정산이 유효하게 이루어지려면 다음의 요건이 충족되어야 함.

ⅰ) 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함.

ⅱ) 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함.

ⅲ) 중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속 근로를 제공한 기간만 해당됨. 그러므로 1년 미만 근속 근로자는 법정 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자가 아님.

6. 연·월차유급휴가미사용수당

○연·월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근률에 따라 그 발생 여부가 결정됨

또한, 연·월차유급휴가미사용수당 청구권도 연·월차유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며, 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가 가능함

○그러나 포괄임금제의 형태로 당사자가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연·월차유급휴가미사용수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는 것이 불가능한 것은 아님(대판 1998. 3. 24, 96다24699).

○다만, 이와 같이 연·월차유급휴가미사용수당이 미리 지급되었다고 하더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는 것은 아니며, 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없음.

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